Des dispositifs pour favoriser la mixité au travail : l’exemple d’Orange

Pour attirer les filles, en particulier les ingénieurs, l'entreprise de télécommunications a mis en place diverses mesures. Elles visent notamment à mieux prendre en considération les candidatures féminines et à permettre une plus grande souplesse au travail. Explications.

Quelle est la place des femmes ingénieurs chez Orange ?

Entre 15 et 20 % des ingénieurs du groupe sont des femmes. Les filles sont sous-représentées dans les fonctions techniques : elles ne sont que 13 % dans les métiers du réseau et 22 % dans les systèmes d’information. On assiste par ailleurs à une déperdition des femmes ingénieurs dans les postes techniques : au cours de leur carrière, elles sont nombreuses à s’orienter vers des fonctions supports notamment dans la communication ou les ressources humaines.  

Pourquoi y a-t-il si peu de femmes chez Orange ?

Les écoles d’ingénieurs, en particulier celles spécialisées dans les télécoms sont peu féminisées. Au lycée, les filles hésitent à choisir ce type de formation parce qu’elles redoutent un univers sexiste. Les professeurs les orientent plutôt vers des filières dans l’agronomie ou l’environnement. 

Quels dispositifs ont été mis en place pour favoriser la mixité dans l’entreprise ? 

Nous cherchons à faire évoluer les mentalités en développant les bonnes pratiques. Orange est très engagée sur les questions d’égalité. Nous sommes un des rares groupes à avoir 1/3 de femmes au comité exécutif. Il n’y a pas de différence salariale entre hommes et femmes dans l’entreprise. En matière de recrutement, nous accordons une attention particulière aux candidatures féminines et essayons de constituer des jurys paritaires. Nous avons par ailleurs mis en place des dispositifs pour rendre plus souple l’articulation entre vie privée et vie professionnelle en permettant par exemple aux salariés de travailler 2 jours par semaine en télétravail.

Pourquoi l'entreprise cherche-t-elle à développer la mixité ? 

La présence de femmes dans les équipes, en particulier à des postes de management, est un facteur de cohésion sociale. Le mode de fonctionnement des hommes est très "testostéroné" : il faut aller vite plus vite que les concurrents, gagner… Du coup, la partie gestion des risques a tendance à être oubliée. Les qualités d’écoute, d’empathie, d’attention portée aux signaux faibles sont beaucoup plus présentes chez les femmes. Nous cherchons à développer ces nouveaux codes managériaux.

Isabelle Fagotat © CIDJ
Article mis à jour le 15/03/2018 / créé le 07-01-2016