Conseils Recruter en contrat à durée déterminée (CDD)

Aucune durée minimale n’est imposée, mais un emploi en CDD ne peut jamais dépasser 18 mois. Il peut être renouvelé une fois, sans dépasser la durée maximale.

Le contrat à durée déterminée, à temps plein ou partiel, doit comporter une durée limitée et fixée avec précision de date à date, sauf pour le remplacement d'un salarié absent, d'un emploi saisonnier, ou si le salarié attend d'être recruté en CDI. Dans ces cas, le contrat doit comporter une durée minimale et prendre fin au retour de la personne remplacée ou à la fin du travail pour lequel il a été conclu.

Quelle que soit sa durée, un contrat à durée déterminée doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat écrit.

Pour qu'un salarié âgé de moins de 18 ans signe un emploi en CDD, il faut l'autorisation de son représentant légal (père, mère ou tuteur), sauf s'il est émancipé. Vous pouvez trouver plus d'informations sur le site du ministère du Travail.

Le contrat doit notamment préciser la rémunération (salaire, primes), le poste de travail occupé, le nom et la qualification du salarié remplacé (si c'est le cas), la période d'essai éventuelle, et la date de fin (ou l’événement qui marquera la fin du contrat).

La période d’essai d’un emploi en CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, et d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois.

À poste identique, la rémunération est au moins égale à celle que perçoit un salarié en CDI.

À l’issue du contrat à durée déterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat qui ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération brute totale, sauf rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, embauche définitive du salarié en CDI ou contrat particulier (contrat saisonnier, contrat aidé…).

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due pour :

• les contrats saisonniers ,
• un CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ,
• un job d’été ,
• un CDD qui se poursuit par un CDI ,
• le refus d'un CDI d'occuper le même emploi, ou un emploi similaire, avec un salaire au moins équivalent. 

Pendant la période d’essai, les délais pour prévenir le salarié ou l’employeur sont les mêmes que dans le cadre d’un CDI.

Vous devez prévenir le salarié au moins 24h à l’avance s’il a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise, 48h pour une présence comprise entre 8 jours et un mois, 2 semaines après un mois de présence, et un mois après trois mois dans l’entreprise.

Après la période d'essai, un CDD ne peut être rompu avant son terme sauf si votre salarié est embauché en CDI, si vous concluez un accord, ou en cas de faute grave de votre part ou de la part de votre salarié. L'employeur et le salarié peuvent être condamnés à payer des dommages et intérêts en cas de rupture non prévue par la loi.

Lorsqu’un contrat à durée déterminée s'achève, il n'est pas possible d’embaucher sur le même poste de travail un nouveau CDD ou un contrat de travail temporaire, sans respecter le délai de carence.

Le délai de carence est égal au tiers de la durée du CDD précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Il est de la moitié de la durée du CDD précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

Le délai de carence ne s'applique pas en cas :

• d'une nouvelle absence du salarié dont l'absence temporaire avait permis le CDD précédent ,
• d'emploi saisonnier ,
• de rupture anticipée du précédent CDD à la demande du salarié ,
• de refus du salarié de renouveler son CDD.