Vos droits Absences répétées au travail : attention aux conséquences...

De nombreuses conventions collectives fixent un délai de protection plus ou moins long, pendant laquelle un employeur ne peut pas licencier un salarié pour des absences dues à la maladie. Si l'arrêt de travail dépasse cette période, l'employeur peut envisager un licenciement, à condition de prouver que cette absence perturbe l'entreprise et nécessite un remplacement définitif. 

Bon à savoir. Si votre convention collective ne couvre que les absences prolongées, elle ne s’appliquera pas aux absences répétées. Par exemple, si la clause de garantie d'emploi est fixée à 8 mois, vous ne pouvez pas être licencié si le cumul de vos arrêts de travail ont dépassé les 8 mois. Il faut une seule absence continue supérieure à 8 mois pour justifier un licenciement.

Votre état de santé n’est plus compatible avec le poste que vous occupez ? Par exemple, si vos problèmes de dos vous empêchent de continuer votre travail de manutention, le médecin du travail peut constater votre “inaptitude”. Des solutions seront alors recherchées avec votre employeur pour tenter de préserver votre emploi : mutation, aménagement du poste de travail, du temps de travail… Le reclassement peut s'opérer au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent de permuter tout ou partie du personnel. Vous êtes libre d'accepter ou de refuser les postes proposés.

À noter : pendant le mois de délai de reclassement, l'employeur n'est pas tenu de vous rémunérer, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.

En cas de non reclassement :
- Vous êtes en CDI : votre contrat de travail peut être rompu pour "inaptitude" si vous n'avez pas été reclassé au bout d'un mois. Si, à l'issue de ce délai, vous n'êtes n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit alors vous verser le salaire correspondant à votre emploi avant l'arrêt de travail. Le versement se poursuit jusqu'à votre reclassement ou votre licenciement.
- Vous êtes en CDD : Si vous n'êtes pas reclassé au bout d'un mois, votre employeur ne peut pas vous licencier. En revanche, il peut rompre le CDD, dans des conditions spécifiques. Et si, à l'issue de ce délai d'un mois, vous n'êtes n'est pas reclassé et que votre CDD n'est pas rompu, l'employeur doit alors vous verser le salaire correspondant à votre emploi avant l'arrêt de travail. Le versement se poursuit jusqu'à votre reclassement ou la rupture de votre CDD pour inaptitude.

Vous avez droit à 2 jours et demi de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

Depuis avril 2024, le salarié en arrêt de travail (en raison d'un accident du travail, de maladie professionnelle ou de maladie ordinaire) est en droit d'acquérir des congés payés pendant son arrêt. Si vous êtes malade pendant vos vacances, le report de vos congés payés est aussi possible.

En cas d’arrêt de travail, vous pouvez prétendre aux indemnités journalières de l’assurance maladie si vous en remplissez les conditions. Les indemnités de congés payés versés par l'employeur seront maintenues avec un mode de calcul spécifique. 

Treizième mois, prime de vacances, prime d’assiduité, prime de ponctualité : beaucoup d’entreprise prévoient des “bonus” de rémunération. Ces gratifications peuvent être prévues par votre contrat de travail, ou par une convention collective…

Toute prime doit être versée de manière uniforme entre les salariés. Mais des critères d’attribution peuvent être fixés par une note de la direction, un règlement intérieur ou la convention collective applicable à l’entreprise, selon que la prime a été instituée par l’employeur ou par voie d’accord collectif. Ces critères peuvent inclure une condition d’ancienneté dans l’entreprise, ou aussi une présence effective.

Ainsi, un employeur peut prendre compte des absences pour le paiement d'une prime, mais à la condition que toutes les absences (par exemple, congé sabbatique, congé parental) aient les mêmes conséquences sur son attribution. En revanche, prendre en compte que les absences pour maladie pour diminuer une prime est discriminatoire et interdit par le code du travail.